Blogg:

Bruk av prøvetid ved ansettelser

23. august 2021

Birgitte Elena Sætre, Advokat/ Senior manager, BDO Advokater |

To mennesker i dialog

Prøvetid er kort fortalt en periode hvor begge parter kan prøve ut et arbeidsforhold. I en prøveperiode får både arbeidstaker og arbeidsgiver en mulighet til å se om stillingen og arbeidet passer for dem begge. I denne bloggen vil jeg gå nærmere inn på hensikten med prøvetid og hvilke regler arbeidsgiver må forholde seg til.

 

Hvorfor skal man bruke prøvetid?

For arbeidsgiver er hensikten med å avtale prøvetid at man skal kunne vurdere om arbeidstakeren oppfyller de kravene som stillingen krever. Altså hvordan arbeidstaker tilpasser seg arbeidet, arbeidstakerens dyktighet og pålitelighet.

Arbeidstaker får på sin side vurdert om dette er en stilling som samsvarer med hva som fremkom av stillingsannonsen, og det som er presentert av arbeidsgiver om stillingen og virksomheten.

Fordelen for partene er at begge har mulighet til å avslutte arbeidsforholdet raskere, da prøvetidsbestemmelsene gir mulighet for kortere gjensidig oppsigelsesfrist.

 

Hvilke regler gjelder for bruk av prøvetid?

I tillegg til mulighet for kortere oppsigelsesfrist, gir prøvetidsbestemmelsene anledning til å si opp en arbeidstaker under prøvetiden på en enklere måte, sammenlignet med etter at prøvetiden er over. Reglene om prøvetid fremgår av aml § 15-3 (7) og § 15-6

Prøvetiden kan imidlertid aldri være lengre enn seks måneder, med mindre arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden. Da kan den forlenges, men det er et krav om at arbeidsgiver allerede ved tidspunktet for ansettelse har gitt arbeidstaker skriftlig informasjon om arbeidsgivers adgang til å forlenge prøveperioden. Se nærmere § 15-6 tredje ledd.

Prøvetiden kan ikke forlenges mer enn det som tilsvarer lengden av fraværet. Det vil si at dersom arbeidstaker har vært fraværende i to uker, kan prøvetiden forlenges med to uker. Dersom fraværet skyldes forhold hos arbeidsgiver, kan prøvetiden ikke forlenges. Man kan ha prøvetid både ved faste og midlertidige ansettelser, selv om behovet nok ikke er like stort ved midlertidige ansettelser.

 

Oppsigelse i prøvetid

Fra arbeidstaker:

Arbeidstaker står fritt til selv å si opp i prøvetiden.

 

Fra arbeidsgiver:

Dersom arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden, er det egne regler:

– Oppsigelsen må leveres i prøvetiden.

– Det er tilstrekkelig at begrunnelsen er manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet.

 

Fristen løper fra den dato oppsigelsen blir gitt, og ikke fra første dag i måneden etter.

I prøvetiden er det vanlig å avtale en kortere oppsigelsesfrist. Arbeidsmiljøloven legger til grunn 14 dagers gjensidig oppsigelsesfrist, men både kortere og lengre frister kan være avtalt.

Det skal derfor mindre til for å si opp en ansatt i prøveperioden sammenlignet med etter prøvetiden. Men det tar tid å tilpasse seg en ny stilling på kort tid. Arbeidsgiver kan derfor ikke gå til oppsigelse i prøvetiden hvis den ansatte ikke har fått nødvendig opplæring. Ved oppsigelse på grunn av manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet er det et krav at arbeidstakeren har hatt reell anledning til å vise hva man kan. Dessuten har arbeidsgiver en aktivitetsplikt i prøvetiden.

Arbeidstaker må følges opp i prøvetiden, og det bør avholdes oppfølgingsmøter på jevnlig basis. Av dokumentasjonshensyn bør det lages skriftlige referater. Dersom det ikke kan dokumenteres at slike aktiviteter er utført, vil en oppsigelse ofte anses for ikke å være saklig begrunnet med den følge at oppsigelsen anses ugyldig.

Når arbeidsgiver skal vurdere å gå til oppsigelse av en ansatt i prøvetiden, er det derfor viktig at arbeidsgiver kan dokumentere oppsigelsesgrunnen. Har arbeidsgiver god dokumentasjon over hvilke forventninger virksomhetene hadde, og hva som faktisk viser seg å være tilfelle, kan oppsigelsen være gyldig.

Domstolene vil ofte være forsiktige med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger, så lenge begrunnelsen for oppsigelsen anses å være relevant og tilstrekkelig dokumentert/bevist. Dersom arbeidsgiver skal gå til oppsigelse av en ansatt i prøvetiden, gjelder de samme reglene for fremgangsmåte som ved ordinær oppsigelse. Den eneste forskjellen er at kravet til saklig oppsigelsesgrunn er noe lempet.

 

Huskeregler:

  • Hovedregel for ansettelsesformen er «fast» – prøvetid endrer ikke ansettelsesformen
  • Prøvetiden er veldig kort. Derfor er det viktig at arbeidsgiver bruker den fullt ut
  • Ha med bestemmelser om prøvetid og adgangen til forlengelse inn i arbeidsavtalen
  • Bruk stillingsbeskrivelsen som verktøy for å følge opp den ansatte i prøvetiden
  • En person fra arbeidsgiver bør være ansvarlig for opplæring og oppfølging
  • Lag en oppfølgingsplan ved oppstart av ansettelsesforholdet
  • Gi konkrete og klare tilbakemeldinger til den ansatte om krav og behov – og eventuelle avvik, samt planlegge videre opplæring ut ifra dette.
  • Lag skriftlige referater fra møtene.
  • Lovens krav er at det skal mindre til for at en oppsigelse i prøvetiden er saklig.

 

Prøvetiden er en viktig periode i ansettelsesprosessen for både ansatte og arbeidsgivere. Prøvetid er dessverre ofte et undervurdert virkemiddel – både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

 

Spørsmål eller trenger du bistand? Les mer om hvordan våre advokater kan hjelpe deg med arbeidsrett her.