Dette nettstedet bruker informasjonskapsler for å gi deg en mer personlig brukeropplevelse. Ved å bruke dette nettstedet godtar du vår bruk av informasjonskapsler. Vennligst les vår PERSONVERNERKLÆRING for mer informasjon om informasjonskapslene vi bruker og hvordan du kan slette eller blokkere dem.
  • Hvordan bør kommuner og fylkeskommuner organisere verktøykassen på HMS-området?
Blogg:

Hvordan bør kommuner og fylkeskommuner organisere verktøykassen på HMS-området?

10. januar 2016

Vi starter med å slå inn en åpen dør: Arbeidet med helse- miljø og sikkerhet er et arbeidsgiveransvar, og ledelsens rolle må ikke forveksles med det faglige ansvaret ulike aktører har i det daglige arbeidet. Norske kommuner og fylkeskommuner har ulike verktøy for å bidra til et sunt og trygt arbeidsmiljø for sine ansatte.

Vi har flere ganger sett at uklare roller og uklar begrepsbruk er med på å forvirre diskusjoner og kan hindre at ledelsen får tilgang til viktig informasjon. Dette er uheldig, og det er viktig å avklare de ulike rollene for å sikre arbeidstakerne et best mulig arbeidsmiljø – altså at lederne gjør jobben sin.

 

Bedriftshelsetjenesten er et av lederens mange verktøy, ikke en fristilt organisatorisk enhet

Den generelle samfunnsutviklingen og arbeidet med kommunereformen medfører endringer i kommunesektoren. Det naturlige fokus i debatt og media er tjenesteproduksjonen, men også for stabs- og støttefunksjoner er både innhold og roller i endring. Gjennom våre prosjekter har vi flere ganger sett at det er utfordrende å få en hensiktsmessig organisering av HMS-funksjonen og bedriftshelsetjenesten, i seg selv og i grensesnittet mot personalavdelinger/HR-avdelinger.

Bedriftshelsetjeneste kan defineres som «en del av det forebyggende helse- miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomhetene og derved som en del av arbeidsgivers ansvarsområde etter Arbeidsmiljøloven». Mange virksomheter har gjennom årene omdøpt og omorganisert sin bedriftshelsetjeneste til «HMS-avdelinger». I denne utviklingen ligger en forventning om at den tradisjonelle bedriftshelsetjenesten skal arbeide med helse, miljø og sikkerhet. Den tradisjonelle personalavdelingen er også i endring. Der hvor arbeidsoppgavene tidligere først og fremst omfattet arbeidskontrakter og lønn, er det nå større forventninger om å arbeide med utviklingsrettede oppgaver. Personalavdelingen tar i dag et større ansvar for utvikling av arbeidsmiljøet, herunder utvikling av medarbeiderskap og lederskap, enn tidligere. 

Vi har sett flere eksempler på at det ikke er etablert et funksjonelt skille mellom systemrettet HMS-arbeid på virksomhetsnivå, og oppfølging av helse-, miljø og sikkerhet på et individnivå. Et uklart skille mellom aktørene på HMS-området kan, sammen med en til tider misforstått begrepsbruk, bidra til usikkerhet i organisasjonen. For å skape tydelige roller og trygghet for alle involverte, er det vår anbefaling at kommuner og fylkeskommuner avklarer de ulike rollene og deres oppgaveportefølje. Da er det viktig å avklare tre sentrale begreper på HMS-området og deres relasjon til bedriftshelsetjenesten: Sunne og trygge arbeidsforhold, fri og uavhengig stilling og taushetsplikt.

 

Bedriftshelsetjenesten er et verktøy for å skape sunne og trygge arbeidsforhold

Ansvaret for å skape et sunt og trygt arbeidsforhold i virksomheten ligger til arbeidsgiver og dermed ledelsen. Bedriftshelsetjenesten er ett av flere virkemidler for å oppnå dette, og bistår ledelsen i dette arbeidet. Måten § 13-2 i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning er utformet, tilsier at arbeidsgiver skal sørge for at bedriftshelsetjenesten bistår på ulike områder. Det er fortsatt arbeidsgiver som har ansvaret.

 

Bedriftshelsetjenestens frie og uavhengige rolle er knyttet til fagansvaret

Bedriftshelsetjeneste skal etter arbeidsmiljøloven en ha en «fri og uavhengig rolle» i arbeidsmiljøspørsmål.

Ofte ser vi at dette begrepet fylles med ulikt innhold både innad i, og på tvers av, kommuner og fylkeskommuner. Den frie og uavhengige stillingen skal forstås som at bedriftshelsetjenesten utelukkende skal ta faglige hensyn i utøvelsen av sine oppgaver og være faglig uavhengig av alle parter i saker vedrørende arbeidsmiljø. Dette medfører at bedriftshelsetjenesten ikke kan pålegges å gi anbefalinger som strider mot det faglige hensynet. 

 

Helsepersonell = Alminnelig taushetsplikt ≠ Rollen som sakkyndig

Bedriftshelsetjenesten skal primært arbeide forebyggende. Selv om det ikke foreligger en behandlingssituasjon, kan bedriftshelsetjenesten likevel til tider motta informasjon om enkeltindividers helse. Helsepersonell i bedriftshelsetjenesten er underlagt alminnelig taushetsplikt, jf. lov om helsepersonell, og arbeidstakere har samme rettigheter i forhold til bedriftshelsepersonell som etter pasientrettighetsloven. Det innebærer blant annet at bedriftshelsetjenestepersonell har taushetsplikt. Lov om helsepersonell tilsier at informasjon kan videreformidles ved samtykke, eller dersom informanten anonymiseres. Det er således anledning for personell i bedriftshelsetjenesten å gi informasjon om arbeidsmiljø videre til arbeidsgiver dersom gitte vilkår er oppfylt. Dette kan værer relevant der det er en sammenheng mellom helseutfordringer og arbeidsmiljøet.

Tilfeller der helsepersonell opptrer som sakkyndig på vegne av oppdragsgiver (arbeidsgiver), er unntatt fra taushetsplikten. Det er kanskje her vi oftest ser utfordringene. Rollen som sakkyndig står i relasjon til taushetsplikten i et motsetningsforhold til tilfeller der det ytes helsehjelp til arbeidstaker. Det er derfor viktig å avklare når bedriftshelsetjenesten opptrer som sakkyndig. 

Det er rollen i det enkelte oppdrag, ikke profesjonen, som er avgjørende for hvorvidt taushetsplikten skal gjelde. Bedriftshelsetjenesten antas å opptre som sakkyndig i alle tilfeller der den ikke yter helsehjelp til arbeidstakere. Det er dermed slik at bedriftshelsetjenesten i kommuner og fylkeskommuner som oftest ikke vil være underlagt den alminnelige taushetsplikten etter lov om helsepersonell.

Videre ser vi at bedriftshelsetjenesten ikke sjelden henviser til sin frie og uavhengige rolle, og blander dette sammen med både taushetsplikten og sin rolle som sakkyndig. Eksempler på dette er der bedriftshelsetjenesten, under rollen som HMS-avdeling, utfører egne utrednings- og utviklingsoppdrag innenfor arbeidsmiljø uten å informere ledelsen om innholdet i dette arbeidet. Bedriftshelsetjenesten trår da ut over sitt selvstendige ansvar og inn i ledelsens HMS-ansvar, og misbruker i tillegg begrepene fri og avhengig i kombinasjon med taushetsplikt.

Normalt vil denne delen av HMS-arbeidet også være noe som tilligger HR-avdelingens ansvarsområde; å bidra med verktøy til å utvikle gode ledere og godt arbeidsmiljø. Bedriftshelsetjenesten trår ikke da bare over i ledernes ansvarsområder, men skaper også usikkerhet i forhold til HR-avdelingens rolle som lederstøtte for linjeledelsen.

 

Ikke glem linjeledelsen!

Det er linjeledelsen som sitter med arbeidsgiveransvaret, og da også ansvaret for arbeidsmiljøet. Normalt vil det være (fylkes)rådmannen som er ansvarlig for å definere oppgavene og organiseringen innenfor HMS-arbeidet. Vi mener HR-avdelingen bør ha det helhetlige ansvaret for å legge til rette for arbeidsgivers forvaltning av menneskelige ressurser. Dette innebærer også ansvar for alt HR-arbeid knyttet til nærvær- og sykefravær, leder- og medarbeiderutvikling mv.

Kravene til systematisk HMS-arbeid omfatter krav til det fysiske, organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet. Kommuner og fylkeskommuner har etablert en rekke tiltak som skal bidra til å oppfylle målet om sunne og trygge arbeidsforhold, herunder varslingsordning, avvikssystem og sykefraværsoppfølging. Dette er linjeledelsens ansvar og kan ikke trekkes ut og legges til en stabs- eller støttefunksjon. Men flere støttefunksjoner, herunder HR-avdelingen og evt. en HMS avdeling, bør bidra til at ledelsen lykkes i det systematiske HMS-arbeidet. I tillegg er det etablert formelle funksjoner som også skal bidra til godt HMS-arbeid, eksempelvis arbeidsmiljøutvalg (AMU), verneombud og tillitsmannsapparatet. Dette er viktige kanaler for å gi ledelsen innsikt i arbeidsmiljøet. Tilrettelegging for og oppfølging av disse funksjonene er også ledelsens ansvar. 

Bedriftshelsetjenesten er en rådgivende funksjon for ledelsen, normalt innenfor individrettet arbeid. Dette følger av bedriftshelsetjenestens lovfestede og forskriftsfestede rolle i arbeidet med å bistå ledelsen i utvikling av et sunt og trygt arbeidsmiljø. Mens bedriftshelsetjenesten gir faglig velbegrunnede råd, er det ledelsen som fatter beslutninger på selvstendig grunnlag innenfor HMS-arbeidet. Gode bestillinger er et suksesskriterium for å få mest mulig ut av et kompetansemiljø som bedriftshelsetjenesten. Oppdragene bør gjennomføres like profesjonelt som om tjenesten var kjøpt fra en ekstern leverandør og bedriftshelsetjenesten bør derfor rendyrkes og organiseres separat. Ved å arbeide oppdragsbasert og på bestilling, får bedriftshelsetjenesten en tydelig servicefunksjon. Det vil være sentralt å etablere retningslinjer for hvordan bestillinger skal skje, og hvem som har mulighet til å bestille dem.

Vi mener Bedriftshelsetjenesten for øvrig ikke bør drive med utviklingsarbeid innenfor arbeidsmiljø. I den grad kommunen ønsker å etablere støttefunksjon for ledelsen i deres arbeid med arbeidsmiljø, bør dette etableres som et fagmiljø i HR-avdelingen. Det er mulig dette er en brannfakkel i de kommuner som har utviklet større og faglig gode HMS-avdelinger i tilknytning til bedriftshelsetjenesten. Like fullt er vi overbevist om at rene ansvarslinjer er å foretrekke innenfor et så viktig felt som arbeidsmiljø. Ingen er tjent med at HR-avdelingen, og i verste fall lederne, setter seg selv i baksetet i utviklingen av arbeidsmiljøet, fordi man har en fremoverlent og ambisiøs HMS-avdeling og bedriftshelsetjeneste. Kunsten er samtidig å ivareta deres entusiasme men i en tydeligere organisatorisk kontekst.