Blogg:

Innføring av bonusordning – dette må du huske på!

12. november 2021

Irene Bredvold Weiby, Partner, BDO Advokater |

Tre kollegaer snakker sammen ute på en høstdag

 

BDO har i en artikkelserie om incentivordninger sett nærmere på de mest brukte incentivordningene og gjennomføringen av disse. I denne bloggen ser vi nærmere på hva du må huske på når du skal innføre en bonusordning. 

For å motivere de ansatte og knytte dem sterkere til virksomheten etablerer flere selskaper incentivordninger. Grovt sett kan incentivordninger deles inn i tre kategorier; aksjebaserte ordninger, opsjoner eller kontantbonus. I denne artikkelen ser vi nærmere på innføring av kontantbonusordninger. 

 

Fordeler ved bonusordninger

Bonusordninger finansieres i sin helhet av selskapet, men har den fordelen at bonusutbetalingen først skjer etter at selskapet har nådd fastsatte mål. Den ansatte har normalt ingen tapsrisiko. 
    
Ofte settes det som vilkår at den ansatte må være ansatt på det tidspunktet bonus fastsettes eller utbetales, for å få rett til bonusgodtgjørelsen. Dersom den ansatte slutter i løpet av året, vil den ansatte tape bonusen for dette inntektsåret. Dersom man ønsker å binde den ansatte til selskapet i et lenger tidsperspektiv, kan aksjer eller opsjoner være mer egnet.

Siden bonusordninger er å anse som lønn, kreves det ikke beslutninger fra generalforsamlingen. Ofte vil det være tilstrekkelig at daglig leder, eventuelt i samråd med styret, beslutter bonusordninger. Dersom selskapet skal utstede nye aksjer må generalforsamlingen involveres. Kontantbonusordninger er således enklere å innføre og påvirker ikke aksjonærene i selskapet på samme måte som aksjebaserte ordninger eller opsjoner. 

Siden de ansatte ikke er reelle eiere i selskapet, vil de heller ikke ha innflytelse som aksjonærer. En kontantbonusordning vil således kunne være enklere å administrere, og ikke minst å endre, da det ikke vil kreve tilslutning fra den ansatte. 

En annen fordel ved bonusordninger er at det er mindre komplisert å differensiere mellom  ansatte. Det er ingenting i veien for at ansatte har ulike kriterier og rammer for sin bonus. Og ofte er bonusordningene individuelt fremforhandlet. Utgangspunkt er at alle aksjer har samme rettigheter med mindre det er etablert flere aksjeklasser i selskapet. Innføring av aksjeklasser krever beslutning fra generalforsamling med flertall som for vedtektsendring. Dersom aksjonærers rettigheter reduseres, krever dette samtykke fra den berørte aksjonæren. 

 

Syntetiske modeller

Selskapet har stor grad av frihet til selv å skru sammen ordningen slik de ønsker. I stedet for å utstede aksjer eller opsjoner kan det etableres en ordning hvor de ansatte mottar godtgjørelse på bakgrunn av selskapets resultater og verdiutvikling på lik linje med øvrige aksjonærer, men uten å ha faktiske eierandeler i arbeidsgiverselskapet eller et konsernselskap. 

I praksis ser man ulike varianter av verdistigningsmodeller hvor ansatte tildeles syntetiske aksjer med fastsatte triggerpunkter som utløser bonusen. Med en slik modell får den ansatte godtgjørelse basert på verdiutviklingen på aksjene. Normalt vil ikke den ansatte ha noen nedsiderisiko. 

Utbyttemodeller hvor godtgjørelsen til de ansatte helt eller delvis reflekteres av utbytteutdelingene til aksjonærene, er også mye benyttet i praksis. Modellene kan også brukes i kombinasjon, slik at bonusmodellen blir svært lik en aksjebasert ordning.

 

Skattemessig behandling

Bonusordninger skal anses som vederlag vunnet ved arbeid og blir derfor beskattet som lønn hvor marginalskattesats er 46,7 %. Arbeidsgiver skal betale 14,1 % (normalsats) arbeidsgiveravgift av bonusytelsen.  For lønnsytelser er hovedregelen at fordelen beskattes ved utbetaling. 

 

Meld deg på vårt webinar om hvordan du etablerer en incentivordning! Mer informasjon og påmelding finner du her.