Analysen viser blant annet en kraftig nedkjøling i aktivitetsnivået, pressing av marginene og en økning i antall konkurser - som forventes ytterligere økt.
Hva er lurt å tenke på arbeidsrettslig, og hvilke gode råd er viktig å få med seg?
Skap endringsvilje og mulighetsrom hos de ansatte
Når det er krevende tider for virksomhetene, trenger man ansatte som er fleksible og endringsvillige, men som fortsatt står på og yter sitt ytterste.
Sørg for å skape forståelse av behov for fleksibilitet, og endringskompetanse og villighet hos de ansatte. Formålet er å sikre arbeidsplasser i det lange løp, og det er viktig at dere som arbeidsgivere får et mulighetsrom til å handle. Måten dette gjøres på er å ha god dialog med tillitsvalgte og de ansatte. Vær ærlig og ryddig som leder og informer godt og tidlig.
Det er ingenting som ødelegger mer for endringsviljen, enn mangel på informasjon.
Bruk styringsretten
En av mine fanesaker er at arbeidsgiver i større grad må tørre å bruke sin styringsrett. Og i krevende tider, er det enda viktigere. Både styret, som representant for øverste arbeidsgiver, og daglig leder må tørre å drive ledelse og være tett på sine ansatte.
Sørg for å lede, fordele og organisere arbeidet. Kanskje er det nødvendig med endringer av arbeidsoppgaver, flytting av ressurser eller annen omdisponering av personalet. Styr ferieavvikling, vurder behovet for tilpasninger av arbeidstiden. Dette gir ingen reduksjon av utgiftene, men en optimalisering av arbeidet og bedre utnyttelse av ressursene.
Tenk annerledes ved behov for ressurser
Med de skjerpede innleiereglene som kom 1. april i år, fikk spesielt byggebransjen et frafall av fleksibiliteten i prosjekter.
Adgangen til innleie fra bemanningsforetak for arbeid av midlertidig karakter, ble opphevet og det ble kun tillatt å leie inn fra bemanningsforetak til vikariat og praksisarbeid, samt ved arbeid innen idrett eller etter avtale med tillitsvalgte for bedrifter bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett. I tillegg til to snevre unntak fra hovedregelen.
I tillegg ble det innført et totalforbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.
Men man har fortsatt noen muligheter. Virksomhetene kan fortsatt ansette både fast og midlertidig der vilkårene for det er oppfylt. I tillegg kan man leie inn fra produksjonsbedrift, man kan inngå avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid med den ansatte og/eller bruk av overtid innenfor lovens grenser og man kan inngå avtaler om entreprise.
Tenk samarbeid med andre/arbeidsentreprise
Et alternativ ved fravær av innleiemuligheten, er å samarbeide med andre eller bruk av entreprise der det er mulig. Det gjøres nok i ganske stor utstrekning allerede i dag, men er fortsatt et alternativ som kan være en mulighet. Det kan man også vurdere hvis virksomheten i en overgangsperiode har behov for å oppbemanne.
Alternativer til permittering (kort perspektiv) og nedbemanning (lengre perspektiv)?
Det er ikke mange alternativer til permittering eller nedbemanning hvis situasjonen er slik at det er nødvendig å redusere kostnadene - oppdragene uteblir eller har falt merkbart - da har man en handleplikt.
Her er det muligheter for å tenke kreativt, og har man skapt en endringsvilje hos sine ansatte, så kan det være ulike løsninger man får til. Kanskje får man med sine ansatte på en frivillig avtale om muligheter for kortere arbeidsuke istedenfor permittering og/eller til slutt - nedbemanning.
Sørg for å være tidlig ute med vurdering av kompetanse og kapasitet
I krevende tider er det viktig å vurdere om det er nødvendig å omorganisere driften og/eller tjenestetilbudet. Bør man endre leveransene, bli mer spisset eller utvide konseptet? Uansett er det viktig at man er tidlig ute med vurdering av hvordan endringer vil påvirke leveranser og kompetansebehov, og følgelig behov for opp- og nedbemanning.
I omorganiseringsprosesser er det viktig med ærlig kommunikasjon med de ansatte. Hvorfor, hvem og hvordan. En omorganisering innebærer ikke bare kutt, men også muligheter. Det er viktig at man ved oppstart av slike prosesser har en grundig gjennomgang av behovet for kapasitet og kompetanse. En omorganiseringsprosess trenger ikke nødvendigvis å føre til nedbemanning.
Avslutningsvis noen gode råd:
- Skap mulighets- og handlingsrom. Sørg for god dialog med de tillitsvalgte og dine ansatte.
- Vær en tydelig og transparent arbeidsgiver.
- Sikre at du får og beholder NØDVENDIG KOMPETANSE (de beste medarbeiderne).
- Øk attraktiviteten for kvinner
- Intensivering av voksenopplæringen
- Sikre attraktivitet over landegrensene
- Gode insentivmodeller kan være et virkemiddel for å beholde de best