I et globalt næringsliv er det stadig flere som utvider virksomheten over landegrensene. Mange selskaper i Europa og Norge spesialiserer seg på å være en såkalt «Employer of Record». De tar ansvar for de formelle forholdene knyttet til ansettelsesforholdet og forpliktelsene overfor ansatte, mens ditt selskap slipper å etablere en juridisk enhet i det eller de aktuelle landene hvor dere har ansatte.
Bruk av en EOR kan ha fordeler, men er det fritt frem å bruke en EOR i Europa? Hvilke konsekvenser har det om du velger å bruke en EOR-virksomhet i Norge, i stedet for å ansette i egen enhet? I denne bloggen skisseres to alternativer rundt den rettslige betydning ved bruk av EOR i Norge.
Hva er en EOR?
En EOR er en organisasjon som tar ansvar for ansettelser innenfor gitte landegrenser på vegne av den reelle arbeidsgiveren. Den reelle arbeidsgiveren er part i arbeidsavtalene, mens EOR-virksomheten og den reelle arbeidsgiveren inngår avtale om at EOR skal håndtere de formelle aspektene ved ansettelsesforholdet.
Formålet er å forenkle ansettelsesprosessen i nye og ukjente områder, samtidig som arbeidsgiver beholder generell oversikt og kontroll over virksomheten som helhet.
Bruk av EOR har hatt betydelig vekst i Europa i det siste. Dette henger naturlig sammen med kompleksiteten av internasjonale forhold og mangfoldet av internasjonale lover og regler for ansettelse.
Fordeler ved bruk av EOR
Det er flere fordeler med bruk av EOR. For det første åpner bruken av en EOR for fleksibilitet i virksomheten. Du som arbeidsgiver trenger ikke å forholde deg til nasjonal ansettelseslovgivning og tilknytningsformer. En EOR vil være lokalt plassert og har allerede god kjennskap til det aktuelle regelverket og lokale forhold.
En annen fordel er at bruken av en EOR åpner for at virksomheten kan integrere seg sakte, men sikkert i nye miljøer. Dette skyldes at bruken av en EOR ikke forplikter virksomheten til å etablere nye virksomhetsområder, men snarere legger til rette for rekruttering og vekstmuligheter innenfor et gitt område.
Dette bør du vurdere ved bruk av EOR
Det er viktig at dere har oversikt over kravene som stilles til EOR i det aktuelle landet, før dere inngår avtale med en EOR virksomhet.
I noen europeiske land gjelder det en rekke krav og restriksjoner for å tillate slike tjenester, mens det i andre land er forbudt.
- Lover og forskrifter: Hvis din virksomhet vurderer å inngå avtale med en virksomhet som tilbyr EOR-tjenester, er det viktig å sette seg inn i lover og regler som gjelder i det aktuelle landet. Regelverket varierer betydelig fra land til land i EU, og det er viktig for virksomheten å sikre at EOR (hvis EOR-konseptet er tillatt) overholder alle lokale krav. For eksempel er bruk av EOR generelt forbudt i land som Belgia og Spania, mens det i en rekke andre land, som Tyskland, er tillatt. Det kan også være andre begrensninger knyttet til varigheten eller antall ansatte som kan jobbe for en klient gjennom en EOR.
- Ansattes ytelser for kompensasjon: Det er viktig å kjenne til hvilke lands regler som gjelder for lønn og provisjon. For eksempel kan det gjelde regler om minstelønnssatser eller andre typer lovpålagte ytelser som vil variere fra land til land.
- Regler om oppsigelse og avskjed: Det er også viktig å kjenne til reglene som gjelder for oppsigelse. For eksempel kan ansatte som er ansatt av en EOR i Romania, ikke sies opp når klienten er under restrukturering, mens det er tillatt å si opp EOR-ansatte som har vært uten arbeid for en bestemt periode i Frankrike. Det er den virkelige arbeidsgiveren som må avslutte arbeidsforholdet, ikke EOR-organisasjonen.
- Skatteregler: I tillegg er det nødvendig å undersøke skattemessige konsekvenser og krav for både den ansatte og den reelle arbeidsgiver med tanke på potensialet for dobbeltbeskatning og overholdelse av skattelovgivningen i både hjemlandet til virksomheten som bruker en EOR. I Norge må det etableres en juridisk enhet, vanligvis et NUF, hvis virksomheten skal drive forretningsvirksomhet i Norge.
- Andre forskjeller: Dere må også undersøke om det er andre forskjeller, som lokale skikker, kulturelle nyanser osv. som dere bør være klar over.
Bruk av EOR i Norge
Hvordan passer EOR-tjenester med norsk arbeidsmiljølovgivning?
Arbeidstakers rettigheter og beskyttelse er sentrale i norsk arbeidsmiljølov, og i utgangspunktet åpnes det ikke for å dele arbeidsgiveransvaret. Begrepet "arbeidsgiver" defineres nærmere i arbeidsmiljøloven § 1-8 annet ledd, og med arbeidsgiver menes enhver som har ansatt en arbeidstaker slik arbeidstaker er definert i bestemmelsens første ledd. Selv om begrepet må forståes videre i noen sammenhenger, er det vanligvis en arbeidsgiver som er ansvarlig overfor den ansatte fullt ut.
Det er to mulige måter å vurdere arbeidsforholdet etter norsk rett: enten kan den utenlandske virksomheten, som er den faktiske arbeidsgiveren, også bli sett på som den formelle arbeidsgiveren, eller så kan EOR-virksomheten betraktes som arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljøloven.
1. Hvilken virksomhet er arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven?
Utgangspunktet for konstellasjonen er at en utenlandsk virksomhet ønsker å ansette noen i Norge, uten at virksomheten oppretter en egen enhet i Norge, eller har virksomhet her fra tidligere. Det er det utenlandske selskapet som reelt sett inngår avtale med den ansatte. For at EOR-virksomheten skal kunne rapportere inn alle forpliktelsene på den ansatte o.l., så er det EOR-virksomheten som må være registrert som den ansattes arbeidsgiver i Norge.
Etter norsk arbeidsmiljølov kan dere ikke dele arbeidsgiveransvaret på flere arbeidsgivere. Dette betyr at det er EOR-virksomheten som er arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven. Det er de som er registrert som arbeidsgiver, betaler lønn til den ansatte og sørger for at alt av det formelle er på plass. Alternativet er at det åpnes for en omgåelse av kravene til å etablere egen enhet i Norge, noe som neppe er aktuelt.
Dette betyr at i Norge vil den formelle arbeidsgiveren, også rettslig sett, være den reelle arbeidsgiveren med alle konsekvensene, rettigheter og forpliktelser det medfører. Dette er uavhengig av hva EOR-virksomheten og kunden har avtalt seg imellom.
2. Er en EOR-virksomhet å anse som et bemanningsforetak?
Når EOR-en i Norge må ta arbeidsgiveransvaret, vil det da innebære at bruke av EOR faller inn under definisjonen av et bemanningsforetak i arbeidsmiljøloven?
Et bemanningsforetak defineres som en virksomhet som har «til formål å drive utleie» og omfatter i hovedsak virksomheter uten egenaktivitet, som kun har til formål å drive utleie. Utleie er videre definert som «leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver til en oppdragsgiver der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse».
Selv om en EOR ikke engasjerer seg i tradisjonell utleie av arbeidskraft, er det store likeheter mellom virksomhetene. Ved å utelukkende håndtere de formelle aspektene ved ansettelsesforholdet, er både konstruksjonen og formålet nært beslektet med det som kjennetegner bemanningsforetak. I lys av en gradvis utvikling av utleiebegrepet, kan EOR-virksomheter være underlagt tilsvarende regler.
Det er imidlertid viktig å påpeke at en EOR ikke per dags dato klassifiseres som et bemanningsforetak. Likevel bør virksomheten være oppmerksom på de regler som gjelder etter arbeidsmiljøloven, og forstå de potensielle konsekvensene av en slik klassifisering.
Vurderer din virksomhet bruk av EOR i Europa? Sørg for å sjekke hvilke regler som gjelder ved en slik ordning.
Se også vår BDO Legal Guide Employer of Record (pdf).