Blogg: Lønnstyveri - hva bør arbeidsgiver og arbeidstager vite?

Det er nå tre år siden straffeloven ble utvidet med en bestemmelse som gjør det straffbart for arbeidsgivere å unnlate å betale ansatte lønn de har krav på. Hensikten var å styrke vernet mot utnyttelse i arbeidslivet – men hvordan fungerer loven i praksis og hva betyr den i hverdagen for både arbeidsgivere og arbeidstagere?

Siden lovendringen har politiet mottatt 383 anmeldelser av lønnstyveri. Av disse er 291 henlagt, og kun tre saker har endt med dom. Dette viser at det fortsatt er store utfordringer knyttet til beviskrav og vurdering av forsett og utilbørlighet.

I denne artikkelen ser vi nærmere på hva lønnstyveri innebærer i juridisk og praktisk forstand – og hva du som arbeidsgiver eller arbeidstager bør være særlig oppmerksom på. Før sommeren legger Regjeringen også frem en ny handlingsplan mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet, som kan få betydning for arbeidet mot lønnstyveri fremover.

 

Hva er lønnstyveri? 

Gjerningsbeskrivelsen følger av straffeloven § 395, som fastsetter at: 
 

Den som utilbørlig og med forsett om en uberettiget vinning for seg selv eller andre misligholder plikt til å yte lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som arbeidstaker har rett til etter avtale eller bestemmelse i lov eller forskrift, straffes med bot eller fengsel inntil 2 år.


Før lovendringen var det kun enkelte former for lønnstyveri som kunne straffes etter spesiallovgivningen. Den nye bestemmelsen gir hjemmel for å straffe arbeidsgivere som urettmessig tilegner seg lønn eller andre ytelser som tilkommer arbeidstager. I de grove tilfellene utvides strafferammen til fengsel i inntil seks år, jfr. straffeloven § 396. 

Typiske eksempler på lønnstyveri er:

  • Manglende utbetaling eller underbetaling av lønn, overtid og feriepenger
  • Ulovlige lønnstrekk i strid med arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd
  • Lønn som ligger under de allmenngjorte minstelønnssatsene i tariffavtaler
  • Situasjoner hvor arbeidsgiver permitterer arbeidstagerne, men likevel ber dem arbeide ulønnet i permitteringsperioden, eller på andre måter bruker trygdeytelser som substitutt for å ikke yte lønn. 

 

Et særtrekk ved straffebestemmelsen er at den rammer brudd på rene kontraktsforpliktelser – altså situasjoner der arbeidsgiver ikke oppfyller sine lønnsforpliktelser etter arbeidsavtalen eller loven. Lovgiver har ansett dette som nødvendig fordi arbeidstagere som rammes av lønnstyveri ofte befinner seg i en sårbar situasjon, og i mange tilfeller mangler økonomiske eller juridiske ressurser til å forfølge kravet gjennom sivile rettsprosesser.
 

I Norges første straffedom etter lønnstyveribestemmelsene ble en bulgarsk mann dømt for å ha unnlatt å betale minstelønn til en kvinnelig ansatt, opprinnelig fra Hellas, i hans restaurant. Avsløringen skjedde etter at Arbeidstilsynet gjennomførte en kontroll av tiltaltes enkeltmannsforetak. Den fornærmede hadde i perioden juni 2020 til juni 2022 vært ansatt i fulltidsstilling og hadde mottatt en timelønn på 137,50 kr. I denne perioden var minstelønnen først 167,90 kr, og senere økt til 175,47 kr, noe som betyr at hun har blitt underbetalt med totalt 159 543,65 kr. I tillegg hadde hun ikke mottatt feriepenger. 


Økonomiske prioriteringer – når blir det lønnstyveri?

Det er ikke slik at enhver feil eller forsinkelse i lønnsutbetaling automatisk er straffbar. Lønnstyveribestemmelsen gjelder kun ved «utilbørlig» tilbakeholdelse, altså når arbeidstager faktisk har krav på ytelsen, og arbeidsgiver bevisst unnlater å betale uten rimelig grunn. Forsinkelser som skyldes tekniske feil eller misforståelser, eller der arbeidstager ikke har møtt på jobb og dermed ikke har krav på lønn, faller normalt utenfor straffebudet.

Dersom arbeidsgiver har betalingsvansker vil vurderingen av om lønnstyveriet er «utilbørlig», bero på en vurdering av arbeidsgivers motiv. Det avgjørende er om motivet for tilbakeholdelsen etter en totalvurdering fremstår hederlig, eller om det foreligger en uberettiget vinnings hensikt. Dersom arbeidsgiver aktivt forsøker å løse situasjonen – for eksempel ved å realisere verdier, forhandle med kreditorer eller informere ansatte – taler det mot straff. 

Hvis lønnsbetalinger derimot bevisst nedprioriteres, eller verdier tappes ut av selskapet, kan unnlatelsen regnes som utilbørlig. Jo lenger lønnen holdes tilbake uten god forklaring, desto større er risikoen for straffeansvar. Dette er særlig relevant i saker der arbeidsgiver ender i konkurs, og lønnsforpliktelsene blir sittende igjen som uprioritert gjeld uten rimelig forklaring.


Formålet bak bestemmelsen

Kriminaliseringen av lønnstyveri ble innført som ledd i en bredere innsats for å bekjempe arbeidslivskriminalitet i Norge. Spesielt ble det pekt på at utenlandske arbeidstagere i bygg- og servicebransjen ofte utsettes for utnyttelse. Utenlandske arbeidstagere i disse bransjene står ofte i en særlig sårbar posisjon, og rammes dermed hardt både økonomisk og sosialt. Lønnstyveri fratar arbeidstagere viktige midler til livsopphold og kan ha alvorlige konsekvenser for deres økonomiske trygghet.

I tillegg til å skade enkeltpersoner, skaper lønnstyveri negative konkurransevridninger i næringslivet. Virksomheter som systematisk unndrar lønn fra sine ansatte oppnår urettferdige fordeler og kan operere med lavere kostnader, noe som undergraver seriøse aktører og fører til markedsskjevheter.

En sentral motivasjon for kriminaliseringen var å rette opp i ubalansen mellom arbeidsgiver og arbeidstager. De siste 20 årene er en rekke arbeidstagere straffet etter bestemmelsene om tyveri og underslag for å ha stjålet fra sin arbeidsgiver. I den samme perioden er ingen arbeidsgivere straffet for å ha stjålet fra sine ansatte. Dette skyldes blant annet at ubetalt lønn ikke anses som arbeidstagers eiendom før den er utbetalt, og derfor ikke faller inn under straffelovens bestemmelser om tyveri og underslag. Lønnstyveribestemmelsen fungerer som et strafferettslig virkemiddel for å sikre at arbeidsgivere overholder sine lønnsforpliktelser.


Hva bør arbeidsgiver kjenne til?

Arbeidsgiver bør være klar over at lønnstyveri er et alvorlig lovbrudd som, i tillegg til bøter og fengselsstraff, kan medføre betydelig omdømmetap og utestengelse fra offentlige anbudskonkurranser i inntil tre år. Bestemmelsen rammer ikke enhver lønnsforsinkelse, men gjelder kun der arbeidsgiver utilbørlig og med forsett om uberettiget vinning unnlater å betale lønn eller andre ytelser arbeidstager har krav på. Det betyr at det må foreligge en bevisst tilbakeholdelse, som ikke kan forklares med tekniske feil, misforståelser eller reelle betalingsproblemer som håndteres ansvarlig.

For å redusere risikoen for å komme i straffbare situasjoner, bør arbeidsgivere sørge for god kunnskap om regelverket for lønn, feriepenger, overtid og andre ytelser. I tillegg bør det etableres klare og skriftlige avtaler, gode interne rutiner og regelmessige kontroller som sikrer at lønnspliktene oppfylles i tråd med arbeidsavtaler, lover og tariffavtaler. Ved økonomiske problemer kan det være nødvendig å søke bistand for å finne forsvarlige løsninger, for eksempel gjennom omorganisering eller vurdering av konkurs. Åpen kommunikasjon med de ansatte er også viktig for å forebygge misforståelser og konflikter.


Hva bør arbeidstager kjenne til?

Fra arbeidstagers perspektiv er det viktig å motta og gjennomgå alle lønnsslipper for å kontrollere at utbetalingene samsvarer med arbeidsavtalen, lovverket og tariffavtaler. Godtgjørelser bør ikke avtales muntlig, men alltid nedfelles skriftlig i arbeidsavtalen eller tillegg til denne. 

Dersom arbeidstager mistenker lønnstyveri, bør man først kontakte arbeidsgiver for å avklare situasjonen. Mange ganger skyldes manglende eller feilaktig utbetaling tekniske feil eller misforståelser som kan rettes opp raskt.

Hvis det viser seg at arbeidsgiver ikke betaler på grunn av manglende likviditet, kan det være nødvendig å begjære arbeidsgiver konkurs. Ved konkurs kan lønnskrav dekkes gjennom den statlige lønnsgarantiordningen. 

For mer informasjon om dette kan du lese BDOs artikler:


Lønnstyveri er imidlertid mest aktuelt i situasjoner hvor arbeidsgiver har økonomiske midler til å betale, men likevel unnlater å gjøre det. I slike tilfeller bør forholdet vurderes anmeldt til politiet.