For virksomheter er varsling mer enn et nødvendig korrektiv, det er også en verdifull mulighet til kontinuerlig forbedring. Likevel vet vi at det å varsle ofte kan oppleves som risikofylt.
Forbudet mot gjengjeldelse
Når en ansatt varsler, settes det ofte i gang prosesser som kan være både krevende og konfliktfylte. Da er det avgjørende at arbeidsgiver ivaretar sitt ansvar og etterlever regelverket.
Arbeidsmiljøloven gir varslere et sterkt vern, hvor forbudet mot gjengjeldelse står sentralt. Det innebærer at arbeidsgiver ikke kan straffe eller sanksjonere ansatte som varsler i tråd med loven. Gjengjeldelse kan komme til uttrykk på mange måter: degradering, endrede arbeidsoppgaver, utestenging, usaklig kritikk – eller i verste fall oppsigelse.
For virksomheter handler dette om mer enn bare å overholde loven. Et trygt varslingsmiljø styrker kulturen, bygger tillit og bidrar til et bedre arbeidsmiljø. Når ansatte føler seg trygge på å si fra, er det virksomheten selv som vinner på det.
«Takk for at du varslet» - men hva skjer etterpå?
Hvordan virksomheten håndterer varslingssaker har stor betydning for både arbeidsmiljøet og virksomhetens omdømme.
En profesjonell håndtering innebærer at:
- Varslingen tas på alvor og undersøkes grundig
- Varsleren blir godt ivaretatt
- Konfidensialitet ivaretas så langt det er mulig
- Alle involverte parter blir lyttet til
- Saksbehandlingen er forutsigbar, strukturert og dokumentert
- Eventuelle tiltak følges opp i virksomheten
Samtidig er det viktig at virksomheten etter en avsluttet sak evaluerer prosessen internt. Hva lærte vi? Er det behov for justering av rutiner eller praksis? Slik kan varslingssaker bidra til kontinuerlig forbedring av både kultur og systemer.
En dårlig håndtering av varslingssaker kan forsterke problemene, skape unødvendige konflikter og i verste fall skade virksomhetens omdømme. Derfor er gode rutiner, kompetanse og bevisst ledelse avgjørende.
Les også: BDO bistår i varslingssaker
Hva kan virksomheter gjøre?
- Etablere gode varslingsrutiner: Enkle, tydelige og tilgjengelige for alle ansatte. Rutinen bør beskrive hvordan varsling skal skje, hvem som håndterer varslene og hvordan den videre prosessen ser ut.
- Skape en trygg varslingskultur: Åpenhet og trygghet til å si ifra uten frykt for represalier. Det må kommuniseres tydelig at varsling er ønsket og viktig for virksomhetens utvikling, samtidig som at dette etterleves i praksis.
- Kompetansebygging for ledere: Ledere trenger både juridisk og menneskelig kompetanse i møte med varsling. De bør trenes i hvordan de skal møte varsleren, håndtere informasjonen profesjonelt og unngå utilsiktet gjengjeldelse.
- Sikre at ledelsen har nødvendig forankring og eierskap: Ledelsen bør gå foran i å bygge en trygg varslingskultur.
- Gjennomføre jevnlig evaluering av varslingssystemet: Virksomheten bør regelmessig vurdere om varslingskanalene er kjent, om prosessene fungerer godt og om eventuelle læringspunkter fra tidligere varslingssaker er fulgt opp.
- Søke ekstern bistand: Rådgivere med erfaring kan bidra til trygg og profesjonell håndtering av saker, og bidra med opplæring og utvikling av gode systemer og rutiner.
Varsling som en investering i virksomheten
Når noen varsler, er det i bunn og grunn et uttrykk for engasjement og ansvar. Varslere ønsker å bidra til at virksomheten de er en del av, skal bli bedre. Med god håndtering kan varsling bli en verdifull kilde til innsikt og forbedring, og gi ledelsen mulighet til å oppdage og rette opp i kritikkverdige forhold før de utvikler seg til større utfordringer.
På verdens varslerdag kan det derfor være verdt å stille seg spørsmålet: Har vi en kultur som gir ansatte trygghet til å si ifra?
Om svaret er nei, er 23. juni et godt tidspunkt for å starte arbeidet.