Dette nettstedet bruker informasjonskapsler for å gi deg en mer personlig brukeropplevelse. Ved å bruke dette nettstedet godtar du vår bruk av informasjonskapsler. Vennligst les vår PERSONVERNERKLÆRING for mer informasjon om informasjonskapslene vi bruker og hvordan du kan slette eller blokkere dem.
  • Personalrabatter – hva nå?
Blogg:

Personalrabatter – hva nå?

07. februar 2019

Anne Mette Torjussen , Advokat, BDO Advokater |
Hanne Fritzsønn , Partner, BDO Advokater |
Irene Bredvold Weiby , Advokat, BDO Advokater |

Ansatte som får kjøpt varer og tjenester billigere enn ordinær utsalgspris på grunn av arbeidsforholdet sitt, oppnår en fordel, - en naturalytelse. Ytelsen er i utgangspunktet skattepliktig som lønn.

Det er flere unntak fra skatteplikt og særskilte beregningsregler. Privat bruk av arbeidsgivers bil og telefon er ytelser som beskattes etter sjablonregler. Firmahytte er eksempel på en skattefri naturalytelse etter reglene om velferdstiltak. 

 

Ny grense for rabatter

Tidligere var personalrabatter skattefrie forutsatt at rabatten var «rimelig», varen/tjenesten ble produsert og/eller omsatt i arbeidsgivers virksomhet - og vareuttaket dekket normalt privat forbruk. Det er nå innført en grense på kr 7 000 for hvor mye rabatt en ansatt kan få i løpet av året av egen arbeidsgiver, uten at det utløser skatt og arbeidsgiveravgift. Rabatten kan ved hvert kjøp ikke overstige 50 % av omsetningsverdien. Overstiges denne grensen, er fordelen skattepliktig i sin helhet. Det er uvisst hvorfor grensen ble satt på akkurat kr 7000, laveste forslag i høringsrunden var kr 10 000. Grensen medfører naturligvis at mange vil omfattes.

Arbeidsgiver er i tillegg nå pålagt å innberette og betale arbeidsgiveravgift også av fordeler ansatte mottar fra deres forretningspartnere. Her gjelder ikke noe skattefritt beløp.  Fordeler fra tredjepart blir skattepliktige der arbeidsgiver har en forretningsmessig relasjon eller har inngått rabattavtaler for ansatte. Privat bruk av flybonuspoeng opptjent på tjenestereiser er det mest omtalte eksemplet på slik tredjepartsrabatt. Ensidige markedsføringskampanjer, nabolagsrabatter mv. vil imidlertid ikke utløse fordelsbeskatning.

I noen bedrifter har ansatte tilbud om rabatt på medlemsavgiften ved treningssentre.. Det har vært hevdet at ansatte ikke lenger kan motta en slik fordel uten å bli beskattet for det. Vi har også lest at skatteetatens ansatte kan benytte inntil to timer i uken av arbeidstiden sin til trening, uten at det er skattepliktig. Her er det nødvendig å se til hvilket regelverk som gjelder. Om rabatt på  medlemskap er skattepliktig, vil være avhengig av sammenligningsgrunnlaget. Skatteetatens tiltak med trening i arbeidstiden er et velferdstiltak som følger andre regler. Ansatte i skatteetaten slipper ikke å betale skatt av lønnen de får i de timene de trener.

 

Hvordan skal arbeidsgiver gå frem?

1.    Kartlegg aktuelle rabattavtaler og naturalytelser:
Arbeidsgiver må gjennomgå rabattavtaler-/ordninger og naturalytelser som tilbys de ansatte, både fra arbeidsgiver selv og forretningspartnere.

2.    Finn relevant sammenligningsgrunnlag:
Rabattert pris sammenlignes med prisen folk flest kan få på kjøps-/bestillingstidspunktet. Hvis den ansatte kunne fått tilsvarende rabatt/naturalytelse gjennom en allment tilgjengelig ordning som for eksempel medlemskap i OBOS eller i DNT, er ikke ytelsen skattepliktig. Fordelsordningen er «allment tilgjengelig» hvis den ikke  krever høy avgift eller særskilte egenskaper for å være medlem.

3.    Vurder hvilke rabatter som videreføres:
Etter å ha skaffet oversikt over rabattordningene i bedriften og funnet hvilke som innebærer skattepliktige fordeler, har arbeidsgiver grunnlag for å vurdere hvilke av ordningene som skal videreføres, og eventuelt i hvilken form. Arbeidsgiver kan også beslutte at de ansatte ikke skal motta rabatter o.l gjennom arbeidsforholdet. Forbudslinjen må også kommuniseres og følges opp. Ikke bare byrden knyttet til å administrere ordningene og arbeidsgiveravgiften må vurderes, men også betydningen fordelene har for ansattes totalkompensasjon. Dersom de ansatte vil kreve økt lønn for bortfall av ytelser de mottar fra tredjeparter, vil det raskt være mer lønnsomt å la tredjepartene fortsatt dekke ytelsen, og heller akseptere arbeidsgiveravgiften.

4.    Utarbeid rutiner og kommuniser internt:
Rutinene må gjøres kjent for de ansatte, inkludert de i langtidsfravær, og de bør også inntas i personalhåndbok/intranett etc. Konsekvenser av brudd på rutinene bør fremkomme og vesentlige brudd bør medføre sanksjoner. Type sanksjon kommer an på bruddets alvorlighetsgrad.

5.    Følg opp eksisterende rutiner:
Skattemyndighetene forventer at arbeidsgiver kan vise at rutinene følges opp eksempelvis gjennom årlige bekreftelser e.l fra ansatte og/eller forretningspartnere. Har arbeidsgiver gjort det som med rimelighet kan forventes, vil sanksjoner ikke ilegges selv om det avdekkes brudd. 

6.    Rapport til skattemyndighetene:
Skattepliktige personalrabatter skal rapporteres via a-meldingen på det tidspunktet fordelen mottas av den ansatte. For fordeler oppnådd hos tredjeparter er fristen utsatt to måneder.

 

Ja, regelverket byr utvilsomt på betydelige utfordringer både knyttet til å kartlegge ordninger, finne relevante sammenligningsgrunnlag, holde styr på beløpsgrensen og registrering av fordeler ytt av tredjeparter. Samtidig påføres arbeidsgiver økte kostnader knyttet til administrasjon og arbeidsgiveravgift. Likevel kan det ikke være tvil om det prinsipielt riktige i å likestille kontant- og naturalytelser i arbeidsforhold.